Trattandosi della più grande impresa turistica austriaca, con più di 10000 posti letto, 2500 impiegati ed un alto livello qualitativo del servizio, il processo di internazionalizzazione segue delle linee ben marcate che passano dalla formazione dei dipendenti e dall’ottimizzazione delle sinergie all’interno del gruppo, come conferma Christian Reitbauer, Direttore Generale dell’Austria Trend Hotel di Bratislava nell’intervista di oggi.

www.youtube.com/watch?v=C51DDBE35F4E7F9F

Formare

“I nostri impiegati di Bratislava partecipano costantemente a workshop per sviluppare le proprie capacità. L’accademia della compagnia offre più di 150 tra lezioni, seminari e workshops. I nostri impiegati slovacchi sono ben formati e altamente motivati.”

Ottimizzare le sinergie

“In tempi di crisi la cosa più importante è stata continuare ad offrire un servizio di alta qualità nonostante la pressione del mercato” e per riuscirci il gruppo austriaco ha preso misure veloci che “hanno assicurato effetti positivi in ogni parte del nostro business”.

Fra queste rapide misure vi è da una parte il taglio dei costi, anche di personale, ma anche un lavoro di ottimizzazione delle sinergie all’interno del gruppo, lavorando sull’ottimizzazione degli asset del network Austria Trend.

Queste le domande poste:

• 1- Presenti se stesso e Austria Trend Hotels & Resorts
• 2- Può fare un confronto tra la cultura lavorativa austriaca e quella slovacca?
• 3- Quali misure sono state adottate dalla compagnia in reazione alla crisi?
• 4- Cosa si aspetta dalla Camera di Commercio Italo-Slovacca?

Potete visualizzare direttamente sui video:

Questa agenzia sarà costretta a formare continuamente le proprie risorse umane in maniera tale da renderle più flessibili e facilmente adattabili a diversi lavori. Le imprese clienti invece non dovranno preoccuparsi delle conseguenze sui dipendenti dovute ai cali di produzione e i dipendenti non dovranno temere di rimanere senza lavoro da un giorno all’altro.

In Slovacchia questa agenzia è una realtà affermata e si chiama ProAct People. Curiosi di conoscere meglio come funziona abbiamo intervistato Peter Paška, fondatore e amministratore delegato dell’agenzia.

www.youtube.com/watch?v=B4BD0EDCCFDD30D2

“Proact People offre i servizi di recruitment e leasing del personale. Grazie alla nostra cooperazione con le scuole ed università riusciamo a trovare i migliori lavoratori che variano dagli operai, tecnici, management medio, fino a posizioni di alto management.” Sono attivi non solo in Slovacchia ma anche in Rep. Ceca, Ungheria, Polonia e Romania.

L’idea di impresa arriva durante gli studi universitari: all’inizio degli anni novanta “non c’erano molte opportunità di lavoro in Slovacchia. Abbiamo iniziato a raccogliere le offerte disponibili sopratutto per soddisfare la domanda tra i miei colleghi studenti. Piu avanti siamo riusciti a passare dalla raccolta di offerte del lavoro occasionale per gli studenti alla domanda e offerta del lavoro qualificato.”

Ad oggi ProAct People, che come brand nasce solo due anni fa, fornisce il proprio servizio di leasing delle risorse umane anche ad imprese importanti come Samsung Slovakia, Brovedani, Bekaert Slovakia e IBM. “Attualmente siamo in fase di trattamento con la U.S. Steel di Kosice.”

Durante la chiacchierata approfittiamo anche per chiedere a Peter Paška il suo punto di vista sulla Crisi: “quando è arrivata la crisi, i primi lavoratori a perdere i propri posti erano i lavoratori a leasing, il che ha colpito significativamente l’azienda”.

Ma anche per loro la crisi ha portato delle opportunià, perché “Dall’altra parte con il lento recupero dell’economia si apre un opportunità che valorizza la flessibilità del servizio. Le aziende che stanno di nuovo ricevendo i nuovi ordini preferiscono affitare la forza lavoro da noi invece di assumere il personale.”

Così scopriamo qualche particolare in più su funziona il servizio di lavoratori in leasing. ProAct People assume il personale gestendone tutti i contributi e gli impegni fiscali. Qualora l’azienda non abbia più bisogno di questa forza lavoro l’agenzia è in grado di ritirare i lavoratori in tempo relativamente breve e di riproporli sul mercato del lavoro.

I vantaggi per l’impresa si riassumono nell’evitare situazioni come quella in cui si è trovata scoda poco tempo addietro, quando in Repubblica Ceca ha dovuto pagare 27 mensilita ai lavoratori che aveva linceziato.

Altra opportunità conseguente alla crisi è stato il ritorno in casa di chi era andato a lavorare all’estero. “Gli Slovacchi sono abituati andare a lavorare all’estero. Ora assistiamo al ritorno di queste persone che hanno perso lavoro al estero. Si tratta di personale qualificato e molto flessibile sopratutto dal punto di vista di mobilita”.

Lavorando a conatto con le diverse culture del lavoro presenti in Slovacchia chiediamo a Peter Paška un piccolo confronto tra Italiani, Coreani e Slovacchi. Se i primi “sono famosi per la loro esigenza di avere soluzioni veloci”, per i secondi “domani è già tardi”. I lavoratori Slovacchi risultano così essere relativamente lenti, ma lavorano con maggiore precisione e ad un prezzo ancora basso rispetto alla media europea.

Peter Paška non si preoccupa quindi delle differenze di cultura, “in base alla mia esperienza credo che la cultura slovacca si addice alle aspettative iataliane. Ne è evidenza il fatto che le aziende italiane riescono fare delle grandi cosec on il personale slovacco”. Tant’è che da membri della Camera di Commercio Italo –Slovacca offrono agli altri membri associati vantaggi e prezzi agevolati.

Di seguito l’indice delle domande:

1 -- Presentazioni: ProAct People Slovensko

2 -- Quale visione ha portato alla nascita di ProAct People?

3 -- Con quali imprese lavorate?

4 -- Come la crisi ha cambiato il mercato di lavoro?

5 -- Quali sono le cause dell’alto indice di disoccupazione in Slovacchia?

6 -- Cultura del lavoro: le differenze tra imprese italiane, coreane e slovacche?

Stiamo parlando della proposta di legge sulla tutela del Made in Italy.

Dal nuovo sito della Camera si comunica che la proposta legge, che ora dovrà passare al Senato,  reca, tra le altre cose, “disposizioni in materia di riconoscibilità e tutela dei prodotti italiani” ed “è incentrato sulla commercializzazione di prodotti tessili, della pelletteria e calzaturieri.

In particolare, il provvedimento è volto ad assicurare la tracciabilità dei prodotti di tali settori, introducendo un sistema di etichettatura obbligatoria che evidenzi il luogo di origine di ciascuna delle fasi di lavorazione.

Inoltre si consente l’uso della denominazione «Made in Italy» esclusivamente per i prodotti dei suindicati settori le cui fasi di lavorazione, come individuate dallo stesso provvedimento, abbiano avuto luogo prevalentemente nel territorio italiano“.

Già avevamo trattato ovviamente il tema: sono numerose le aziende a capitale italiano che producono parte dei loro prodotti all’estero,  e non possiamo dimenticare che le imprese italiane si muovono in un contesto mondiale con nuove “condizioni di competitività imposte dall’introduzione dell’euro, dall’emergere di nuove economie e nuovi Paesi in diretta concorrenza con le attività tipiche del made in Italy” (da qui) .

La filiera produttiva di molte aziende, sopratutto nel mondo della moda,  oramai è dislocata su più territori e una difesa oltranzista del marchio può apparire anacronistica di fronte alla globalizzazione dei mercati, a maggior ragione di fronte ad aziende che, vendendo in tutto il mondo, devono presidiare nuovi mercati.

Altrettanto vero è che non è possibile abusare del brand made in Italy: gli esempi di contraffazione e di abuso del marchio sinonimo di buon design, di gusto e di qualità, sono sotto gli occhi di tutti.

Sul tema eravamo già intervenuti anche intervistando due protagonisti del tessile “italiano” prodotto in parte in Slovacchia: vi riproponiamo un piccola video intervista a Marisa Pavanò a cui avevamo chiesto una definizione di Made in Italy, che, alla luce della sua esperienza pluriennale sia in Italia che in Slovacchia, così sintetizzava:

www.youtube.com/watch?v=3TDPgDGIb9A

Anche per questa risposta ci eravamo appellati all’esempio della Apple che su ogni I-Phone scrive “designed in California, assembled in China” perchè crediamo che il valore del marchio italiano sia nella cultura del progetto, nell’arte del fare in un certo modo.

Noi, come italiani, non abbiamo un modello produttivo da esportare, è evidente: ma, citando per esempio il riposizionamento della FIAT, non è banale dire che puntare sull’idea di italianità, senza per questo dover produrre tutto in Italia, è senz’altro vincente, senza dimenticare la trasparenza.

Non a caso la FIAT è ora diretta da Marchionne, un italiano nato all’estero, italico direbbe Bassetti,  il nostro Steve Jobs come ci siamo divertiti a chiamarlo.

Ma forse non è la la cultura del lavoro il  vero perno dell’italian way? Qui avevamo raccolto le risposte di 6 imprenditori che, in qualche modo, indicano un nuovo sistema di valori, questi sì “Made in Italy“.

Noi crediamo di si, senza alcun dubbio.

Anzi, come abbiamo già ribadito è “improbabile riuscire a rinnovare la competitività del sistema produttivo italiano senza che le imprese siano capaci di diffondere e condividere con i territori una cultura del lavoro“.

Ma esiste una visione comune sulla cultura del lavoro?

E se fosse, sopratutto nei “percorsi di internazionalizzazione “, può essere considerato un valore tipico dell’Italian way? E rispetto alla cultura Slovacca?

Esistono scontri culturali o deficit, oppure “tutto il mondo è paese”?

E ancora, la dominazione culturale sovietica ha lasciato in Slovacchia un retaggio tutt’ora percepibile?

Italia e Slovacchia, due culture o un’unica matrice europea?

Ecco alcune domande che aiutano a capire l’ecosistema entro il quale si muovono le imprese italiane internazionalizzate: un cambio di paradigma che spesso è stato percepito ex post, dopo.

Ma, in perfetto stile italoblog, sentiamo i protagonisti, le loro impressioni, le loro esperienze.

Guido Longhitano, consigliere della CCIS, e direttore della STD.

www.youtube.com/watch?v=L-EuSkIg5XA

Alessandro Calegari, direttore dell’Oldrati Slovensko s.r.o., del Gruppo Oldrati.

www.youtube.com/watch?v=bP-vTPSsLC0

Giorgio Pizzamiglio, consigliere della CCIS,e direttore di GMP Slovakia.

www.youtube.com/watch?v=Vlzpblekz1w

Giovanni Cassataro di SISME S.p.A..

www.youtube.com/watch?v=5iluE5Y7oCY

Michele Ghirardi, consigliere della CCIS, di OSMI Valves

www.youtube.com/watch?v=HHKsCgPyW6c

Marisa Pavanò della Squash Line s.r.o. .

www.youtube.com/watch?v=oZl2jVVe7pw

Luca Fiamberti di Nitrianske Strojarne.

www.youtube.com/watch?v=XsecazAhMvc

6 punti di vista diversi, sia per ragione d’impresa, c’è chi lavora nella siderurgia e chi nella moda per esempio, ma anche per una differente idea “culturale” di lavoro: da queste interviste è evidente che internazionalizzare senza considerare un possibile scontro culturale può rivelarsi fattore determinante per un esito positivo. O negativo.

Dopo aver pubblicato interviste di carattere generale, queste 6 interviste ci permettono un’analisi su alcune parole chiave: sentire più voci su uno stesso tema, può offrirci una panoramica trasversale, sopratutto se radicata nell’esperienza diretta.

Ogni video fin’ora realizzato, è “salvato” con alcune parole chiave, dal nome dell’intervistato, al nome dell’impresa, ma anche dal tema affrontato, come in questo caso sulla cultura del lavoro o prossimamente sull’ internazionalizzazione, così da creare una mappa semantica di parole chiave nata all’interno dell’ecosistema della comunità della Camera di Commercio Italo-Slovacca.

Anche il Gruppo Oldrati ha aperto una sede all’estero per seguire alcuni dei suoi principali clienti (Mercedes Commercial, Electrolux e Whirlpool). Ma per il grande gruppo (più di mille dipendenti in totale) internazionalizzare non ha significato fare tagli in Italia, dove al contrario gli investimenti sono aumentati (per saperne di più).

Calegari ci racconta il processo di internazionalizzazione di Oldrati in Slovacchia e quale cultura del lavoro hanno incontrato all’arrivo a Humenné. Vicende professionali che si intrecciano con quella personale di trasferirsi all’estero, in un altra città, di costruire nuovi legami con le persone che la abitano. E a questo proposito due consigli interessanti potrebbero essere: non internazionalizzare per abbattere i costi legati al personale (perché non conviene) e una partita a pallone aiuta sempre a socializzare.

Come al solito, eccovi la playlist dell’intervista:

www.youtube.com/watch?v=DEDAA42CA3452984

‘ L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro’.

Del resto la storia repubblicana rappresenta un momento, certo importante, di una storia che da sempre racconta l’operosità, l’ingegno, la tenacia delle genti italiche.
I percorsi di internazionalizzazione modificano non solamente la geografia dei processi produttivi e dei flussi di merci ma incidono profondamente l’immaginario collettivo.
Il termine ‘delocalizzazione’ evoca timori e avversità. Ancora adesso nel discorso pubblico è ammantato da una dimensione negativa. Immediatamente si associa ad essa un senso di deprivazione che lo spostare produzioni verso altri Paesi può provocare: perdita di posti di lavoro, impoverimento del tessuto produttivo locale. Sono oggettivamente preoccupazioni legittime e, in taluni casi, lo spostamento di produzioni all’estero ha di fatto generato perdite occupazionali e riassetti nei sistemi produttivi locali.

In generale, però, la delocalizzazione non è stata seguita da veri e propri fenomeni degenerativi: un imprenditore su 25 (3,6%) dichiara di avere chiuso i propri stabilimenti in Italia, dopo avere aperto una nuova impresa all’estero mentre il 55,3% degli imprenditori che hanno rapporti internazionali dichiarano di non avere sostituito i loro fornitori italiani. Il 39,1% ne ha sostituito solo una parte (D. Marini, a cura di, L’Italia delle imprese. Rapporto 2007).

Piuttosto, le imprese che hanno riposizionato all’estero parte della propria produzione mettono in luce come, nella grande maggioranza dei casi, abbiano trascinato con sé anche le imprese terziste o subfornitrici più piccole. Ovvero quelle che forniscono loro produzioni e/o servizi che non riescono a trovare all’estero. Un simile processo tende a generare un’osmosi sul piano territoriale d’origine, di reciproco arricchimento.

E’ necessario agire perché i percorsi di internazionalizzazione siano percepiti ed interpretati senza eccessive semplificazioni, indagando in profondità e con propositività come le imprese che si riposizionano adeguano e rinnovano il rapporto con il proprio territorio d’origine e con il territorio d’arrivo.
La competitività è una risultante che emerge dall’interazione di numerosi fattori: alcuni tangibili, materiali – capitali, tecnologie – altri intangibili, più legati alla conoscenza – esperienze, competenze, strategie. La cultura del lavoro e la cultura d’impresa rappresentano un bagaglio di esperienze, competenze, strategie ed indicano il saper fare, la maniera con cui si fa qualche cosa.
E’ improbabile riuscire a rinnovare la competitività del sistema produttivo italiano senza che le imprese siano capaci di diffondere e condividere con i territori una cultura del lavoro.