Alla base del concetto di Job Design c’è la necessità di rendere efficace ed efficiente il capitale cognitivo dell’impresa, curando quei fattori che incidono direttamente sulla soddisfazione lavorativa.

Frederick Herzberg nella sua Two-Factor Theory divide questi fattori in due classi:

• - di mantenimento, che comprendono il salario, le politiche amministrative e le condizioni di lavoro, ma che da soli non possono determinare la soddisfazione lavorativa;
• - motivazionali, come il senso del successo, l’importanza percepita del proprio lavoro, l’autonomia e lo sviluppo delle proprie competenze, visti dai lavoratori come elementi di crescita del proprio potenziale.

Finora il design veniva applicato solamente ai fattori di mantenimento: si necessitavano postazioni di lavoro più ergonomiche e ambienti piacevoli a seconda della destinazione degli spazi.

Il Job Design viene invece a concentrarsi sui fattori motivazionali, confezionando un abito su misura che permetta al dipendente o collaboratore di “sentirsi competitivo in ogni attività svolta, a partire dallo svolgimento delle mansioni lavorative.”

Per creare un processo di Job Designing efficace Pmi.it blog individua 6 condizioni principali:

• 1. Flessibilità del profilo lavorativo: le mansioni devono essere ampie e impegnare la persona completamente.
• 2. Mansioni non troppo gravose: una mansione troppo ampia produrrà un sovraccarico di lavoro e un elevato livello di stress.
• 3. Scongiurare il non-lavoro: i lavori privi di responsabilità e generici (coordinatore o assistente) portano le persone a non apprezzare la propria posizione in un’organizzazione
• 4. Evitare il multiperson-job: sono lavori che richiedono una collaborazione fra più persone, e che spesso provocano situazioni caotiche.
• 5. Compiti ampi ma focalizzati su una sola attività: lavoratori e i professionisti hanno bisogno di concentrazione per raggiungere risultati ottimali nel proprio campo, le mansioni dovrebbero essere molto chiare.
• 6. Killer job: sono i lavori impossibili da realizzare perché devono soddisfare una quantità esagerata di richieste.

Compito del job designer è favorire la comunicazione tra il dipartimento di risorse umane e i dipendenti, perché una buona organizzazione passa attraverso una comunicazione che sia semplice e flessibile.

Ma i mezzi oggi a disposizione permettono al designer, da sempre a cavallo tra efficenza ingegneristica e sensibilità artistica, tra la logica della macchina e quella dell’essere umano, di progettare strategie di organizzazione del lavoro che stimolino la creatività e la conoscenza diffuse all’interno dell’azienda.

Interessanti casi studio cui far riferimento in questo senso possono essere l’Olivetti (dove paradossalmente l’efficienza del centro di ricerca venne ridotta dalla strutturazione del lavoro), quello della 3M (ciascun dipendente del centro ricerche ha a disposizione il 15% delle proprie ore lavorative per sviluppare proprie idee) o della Brainstore (di cui lo schemino qui sotto).

Da qui e qui